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作者：胡文韬 冯超
过去的一个周末，朋友圈被一篇某知名互联网公司辞退身患绝症员工的文章刷屏。这篇文章详细描述了身患扩张型心肌病的5年网易员工在生病后如何被网易部门主管和HR逼迫辞职的悲惨经历，引起了很多人的同情和不满。以下，本文将结合作者描述详细分析网易一系列操作的违法之处，并结合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规提出解决之法。
一、医疗期的绝对保护
根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发(1994)479号)的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期实质上是解雇保护期，当企业员工因患病需要休息治疗期间，为了防止用人单位解除劳动合同，致员工陷入无钱治病的痛苦境地，法律赋予患病员工绝对保护，保护期间视实际参加工作年限及在本单位工作年限在3个月至24个月区间内确定（详见表格）
在本事件中，作者2019年1月被确诊为扩张型心肌病，3月底即被主管谈话劝退，要求于4月内离职。作者在该公司工作近5年（2014年毕业入职，累计工作时间可能尚不满5年），按照相关规定起码应有3个月的医疗期（医疗期起算后6个月内累计治疗时间不超过3个月），至4月时医疗期尚未届满。我国《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，此时网易要求作者离职的做法显然违反了上述规定，应属违法行为。
二、离职补偿不止N+1
我国《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
因此，我们常说的N+1补偿实际上是指用人单位无过错解雇情况下支付的经济补偿金及代通知费，即按照第40条规定支付一个月的代通知费，再按照第46条规定根据工作年限支付相应的经济补偿金。在本案中是否可以适用N+1补偿的规定呢？首先，如上所述，部门主管要求作者离职时尚处于医疗期内，显然不符合第40条第一款的规定。其次，虽然作者最终被评D绩效，但是根据司法实践及相关判例，普遍认为绩效评定属于用人单位内部规定，仅凭该结果无法证明劳动者不能胜任工作，因此也不符合第40条第二款的规定。最后，根据作者描述，尚未出现第40条第三款规定的特殊情况。综上，本案作者被要求离职的情形无法适用第40条之规定，网易公司最终于本文作者解除合同关系应属违法解除，应根据《劳动合同法》第87条支付双倍补偿金，即2N的离职补偿，文中所称的N+1补偿方案有违法之嫌。
三、加班工资的支付
据作者描述，5年来共加班大约4000个小时，能够证明的加班时长长达2400小时。在现实生活中，劳动者加班现象非常普遍，但是最终顺利获得加班工资的案例少之又少，原因既在于劳动者法律知识欠缺，对相关法律规定不够了解，又在于证据观念比较薄弱，平时不注意留存加班证据，待到真正需要主张权利时就只能望“法”兴叹。
我国《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，加班工资可分为以下三种情况：
首先，正常工作时间以外的加班，比如延长下班时间的，加班费为本人工资的150%。
其次，双休日需要加班的，用人单位应当安排补休，不能安排补休的，加班费为本人工资的200%。
最后，劳动者于春节、国庆节、劳动节等国家法定节假日期间加班的，用人单位须支付工资的300%作为加班费，现实生活中用调休等方式代替支付加班费的行为是不合法的。
需要说明的是，加班费的基数一般为劳动合同中约定的工资，如合同中未约定或约定不明确，则应当以实际工资为计算基数，按照国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》实际工资应包括工资、奖金、绩效、津贴、补贴等。因此，本文作者可凭掌握的证据对加班费按照上述分类方法分别进行主张，网易公司对于该合理诉求应及时支付加班费。
四、离职后出具离职证明是用人单位的法定义务
为了规避风险，离职证明已然成为劳动者再就业的必备手续之一，现实中用人单位也经常以此要挟劳动者接受不合理的离职条件。针对此情形，我国《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，劳动合同解除后出具离职证明是用人单位的法定义务，不得以任何理由逃避该义务。在本案中，作者离职后网易公司迟迟不出具离职证明，甚至暗示放弃劳动仲裁才能在离职证明上盖章，这种行为严重违反了《劳动合同法》第五十条规定，如果因此造成损失，如无法办理失业保险等，应当由用人单位依法赔偿。
五、结语
如此粗暴的裁员作风，严重损害了公司员工的合法利益，也在很大程度上抹黑了公司的信誉与社会评价。笔者以为，遵纪守法、依法办事从短期来看可能意味着自身部门利益的受损，但从长期来看是增加公司凝聚力、吸引力的关键所在，亦是提高员工忠诚度、幸福度的重要保障。因此，作为用人单位，特别是用人单位的法务部门，应当详细了解劳动法等相关法律法规，并切实制定相关举措依法办事，力争做到“于病视神，未有形而除之”。
另一方面，西方法谚有云：法律不保护躺在权利上睡觉的人。《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规在条文设置时充分考虑了劳动者的弱势地位，并对劳动者合法权益予以了倾斜保护。在法律适用时，采用举证责任倒置等诉讼程序特殊规定减轻了劳动者的举证难度和举证责任。因此，在职场中碰到不公平待遇时，劳动者一方面要加强法律意识，勇于say no,敢于用法律武器维护自己的合法权益，另一方面，要留心用人单位的不合法、不合理行为，并积极搜集证据，以防不时之需。法律是劳动者合法权益保护的永远、坚强后盾！
人在，塔在，法律在！
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雷达卡
发表于 2020-2-24 03:58:10
