宗教不给信徒发工资，忠诚度却比你的员工高？

太极张水

如果把宗教组织比作一个企业，那么员工的忠诚度、留存率一定居企业之首。令人匪夷所思的是，作为企业管理者的你，费尽心思却仍有员工跳槽。宗教组织既不给员工发工资，也没有通畅的“晋升通道”，却能使员工产生人身依附。

承诺远期的诱人利益

无论信仰耶稣还是释伽牟尼，从本质上来讲，信仰来源于信徒对人生有所求。宗教的吸引力最初就来自于对这种需求的承诺。究其承诺的类型，常常关乎“生死”、“苦乐”等人生重大命题：佛教承诺摆脱苦难，道教承诺长生不老，基督教则两者皆有……神灵的承诺帮助人们缓解剧烈的焦灼与无力感，给予信徒极大的安全感，获得“内心的安定”。从这个角度上来说，宗教的支点并非精神性的，宗教根植于人的利益和需求。

世界上没有无缘无故的爱。即使是轻微的日常迷信，也根植于利益。你也许也转发过微博大V锦鲤大王的许愿帖，回想一下，当你虔诚的按下“转发”键时你在想什么？你并不一定首先相信有超自然的锦鲤存在，而是由于“锦鲤大王”承诺了你所求之事，你“宁愿”相信它的存在。

示例：“锦鲤大王转发得好运”

但宗教与“锦鲤大王”给出承诺有所不同。宗教的兑现期飘渺不定，正是这种求而不得的状态，能够使信徒长时间地留存在宗教中欲罢不能。

推而广之，当企业在设立使命、愿景时，性质类似于做一个远期承诺。企业常从自身出发，表达对自身的理想期望，再以这个标准筛选所需的员工。但如果反其道而行之，尝试从这类员工的角度出发，考察他们最为关注的利益诉求，反思诉求与使命愿景是否有一致性，或在使命、愿景中考量、体现这种诉求，则能更加精准地释放出对理想人才的吸引力。

指向目标的合理解释

基于重大利益的承诺能够产生诱惑力，但这不是让人依附的唯一条件。只有解释清楚问题的成因，以及教义何以能够指导人解决问题，才能使诱惑变为信仰。

《圣经》中有一段教义：

“我告诉你们：不要与恶人作对。有人打你的右脸，把左脸也转给他。”

这段话乍看上去很反人性。不过基督教提供了以下解释：

首先，人为什么会有死亡、劳作、痛苦、羞感、分裂与战争等问题？因为人有“原罪”。人类起源于亚当和夏娃偷吃禁果，本质上是亚当产生了一种“自以为是”的骄傲，把人的知识与爱看得过重，超过了上帝，是对上帝的精神背叛。作为背叛的产品，人类带上了“原罪”，也就需要遭受上帝的各种惩罚。

既然如此，要摆脱苦难就要逆转对上帝的背叛，摒弃这种“自以为是”。任何人都是上帝所造物，每个人对上帝的所造物只能报以爱。当“有人打你的右脸”时，你不能代替上帝去判断对错，更不能逾越上帝去实施惩罚，尽心履行上帝规定的义务即可，所以应该“把左脸也转给他”。

经过这番解释，是不是觉得这条教义没那么荒谬了呢？教义的解释还导向了人们想要实现的目标——摆脱死亡、劳作、痛苦、羞感、分裂与战争，进而易于怂恿人们去尝试。

不仅限于宗教，任何要求有支配效力的组织、政策都需要有正当性的支持。而指向目标的正当性能够提升人实践的动力。 这种方式下则可以提升成员的接受度、容忍度，上则可以为成员营造一种“正义”的道德色彩，从而激发成员的自我身份认同与组织荣誉感。而宗教的“神圣意味”大多出自于后者，虽然我们前述得出了“宗教根植于利益”的晦暗结论。因此在企业管理中，如果想要有效的贯彻某些观念、政策，不仅应向员工解释论证合理性，也要强调其与员工诉求的密切关系。

持续、适度的正负反馈

哲学家把人的理性解释为“能够对未来进行利益算计”，人甘愿忍受眼前的痛苦是由于能够算计它对未来有利。但人性又常是不理性，眼前的诱惑总是比未来的利益更生动形象，所以很多人明明懂得很多大道理却还是过不好这一生。

宗教戒律是区分身份和信仰的关键。宗教虽承诺了光明的未来，但也承诺的是遥远的未来。如何让教徒持续的遵守宗教戒律呢？它借助持续的正负反馈帮助信徒保持“理性”，营造出一种“在路上”的感觉。关于正反馈，宗教设置了一系列符合身心规律的宗教仪式，诸如，基督教的忏悔仪式颇像现代心理咨询中的倾诉，佛教的冥想助于缓解焦虑和抑郁，道教的站桩则是一种有益的健身方式。虽然信徒得不到远期的兑现，但能够得到切近的益处和“自己在每天变好一点点”的进步感，从而能够投入更大的热情。关于负反馈，宗教通过肉体惩罚（如基督教的鞭笞）降低当下的诱惑，通过精神恐吓（教义中倾向于详细描述地狱）来增加未来的分量，以此抵挡人性。

同时宗教也非常注重戒律约束的适度性、舒适性。禁忌本身是把双刃剑，太宽松容易失去约束力，太苛刻则让人心生不满。所以宗教领袖往往筛选那些不影响生活、但能建立清晰身份认同的禁忌。例如，为什么现在的泛伊斯兰教徒对喝酒、赌钱不那么禁忌，对吃猪肉却讳莫如深？明明古兰经对喝酒的诅咒更深啊。原因很简单——在当今社会，普通人不难得到猪肉的替代品，但很难得到酒类的替代品。

回到企业管理中，除了给予员工必要的福利，为员工营造一种切身、持续的进步感更为重要，这是维持员工积极性的好方式——具体可以表现为言语与物质的激励，也可像Facebook Hack-a-month项目为员工提供充裕的进步空间和发展可能性等等。另外，当实施某些政策与流程时，除了考量有效性外，也应考量员工舒适感，避免获得正向反馈的难度过大而产生挫败感。

外在紧密的组织形式

落到现实层面，宗教外在表现为人与人的组织形式。道教的组织形式是一种师承关系，比如信徒想要修仙，只有师傅会教授法门。基督教虽然也有“教父”的类师承关系，但基督教要求所有教徒都参加团契，信徒作为上帝的子民应该团结在一起，而要实现救赎也必须靠团体实现。换句话说，道教是一种点对点的模式，靠个体间的关系维持；基督教则是一种点对面的组织形式，每个人都要与整个组织产生关系。从历史效果来看，道教组织松散，易产生内讧，许多中国人直到在西方基督教势力入侵时才意识到自己的道教信仰，于是发起了“义和团运动”；而基督教表现出更强的团体特征和组织凝聚力，具有排他性。换言之，共同生活积累的信徒之间的信任和亲密感强化了依附。

企业常用部门团建的手段来强化组织的凝聚力与依附感。但道教与基督教的对比或许可以说明，跨部门的人际关系对于组织来说同样甚至更加重要。部门内、直属上下级间过强的人际关系，一定程度上构成了类师承关系。如果没有跨部门的关系加以维系，对组织的依附就容易转变为对某个个人、小团体的依附，从而削弱组织的凝聚力。再举以员工在职时间最长的“人才黑洞”Facebook来看，其员工新训Bootcamp和文化活动Hackathon都在强调跨部门、跨职能的员工人际的养成，这不仅能够降低各个部门合作时的磨合难度，从长远来看更是对组织中“类师承关系”的中和与牵制。

不可否认，一种宗教的兴起与其社会历史背景有着不可分割的联系。但从本质上来说，宗教组织的维系却和任何一个人类组织的管理没有任何区别。由此我们可以说，“宗教是如何让人产生人身依附”这一问题的答案对于企业管理有着极强的借鉴作用与现实意义。


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这叫精神力量。一个国家有民族精神。一个企业有企业文化，如果将企业文化上升到精神，那末这个企业将成为企业界的大佬。

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